海报新闻评论员 刘瑞琪
近期，湖南、深圳、内蒙古等多地总工会陆续发布劳动法律监督提示函，提醒用人单位维护女职工合法权益，包括在招聘、录用过程中禁止询问女性婚育情况、取消入职体检的妊娠测试、不得以性别为由拒绝录用妇女或差别化提高录用标准等。今年的政府工作报告也提出，要促进充分就业、提高就业质量，坚决纠正各类就业歧视。这一系列提醒，不仅是对女性平等就业权的重申，更释放出要坚决破解职场歧视的积极信号。
长期以来，“是否已婚”“何时生育”等问题成为横在女性求职者面前的隐形门槛。智联招聘《2025中国女性职场现状调查报告》显示，62.5%女性在求职时被询问婚育计划，较上年增长13.7%。从数据来看，这类职场歧视屡见不鲜，形式从早期的“仅限男性”等显性条款，演变成面试中的言语试探、录用时以“岗位需要高强度出差”为由的拒绝、晋升时的“隐形天花板”……
职场关于女性婚育的歧视问题存在已久，隐性歧视又有着难以判定监管、维权成本过高、企业顾虑未消等多重现实情况，因此禁问婚育状况不是终点，如何施行才是重中之重。完善相关法律体系，明确各方责任，建立有效的监督机制，强化用人单位的正确观念，帮助企业真正尊重和认同女性劳动者在职场中所带来的贡献。同时，政府的配套补贴或者税收政策也应跟上，帮助减轻用人单位的负担，建立更合理的生育成本分摊机制，共同营造一个公平、公正、包容的就业环境。
就业问题是今年全国两会期间的热点话题，废除“35岁就业门槛”、破除“第一学历”歧视、提倡关注“妈妈就业”等议题被代表委员们热议。正如郑功成代表所说，“平等就业是建设公正社会的必要条件”。促进平等就业，主管部门应该有所担当，用制度和政策，给就业歧视划出“红线”。无论是性别还是年龄，用人单位招聘人才最终选择的都应该是求职者的能力，真正的平等，不止于监督提示函的出台，更在于社会观念的革新与制度配套的完善。只有企业意识到，平等用工是竞争力而非负担，婚育才能不成为女性职业生涯的断点，35岁也不再是职场用人年龄的终点。希望每一个勤劳奋进的个体，都能获得与能力相匹配的职场起跑线。
